הנעת עובדים בזמני משבר 

בעת משבר כלכלי עובדים רבים חשים חרדים לגורלם, בנוסף לכך פיטורים המוניים המתרחשים בסביבתם גורמים להם לתחושת לחץ וחרדה רבה. על כן גם בעתות משבריש לדאוג להניע את העובדים כך שימלאו את התוצאות המצופות מהם ויקדמו את ארגונם.

 המונח מוטיבציה מגיעה מן המילה Motion - תנועה, מוטיבציה היא מושג המתאר מניעים - Motives.

 חקר המוטיבציה החל מראשית ימי הפסיכולוגיה, פרויד ניתח את המונח מוטיבציה על ידי חלוקתו הידועה של חלקי הנפש. פרויד ערך הבחנה בין שני מושגים:

איד - זהו החלק בגופנו המלא באנרגיות אינסטינקטיביות

אגו - זהו אותו חלק המנהל את אותם אנרגיות ומחליט עם לדחותם, לאשרם או למנועם לצאת אל הפועל.

Elliot & Thrash (2001) מגדירים מוטיבציה כמבנה תיאורטי שאנו משתמשים בו על מנת להסביר מדוע אנשים עושים את מה שהם עושים. זהו תהליך שמסביר כיצד אדם נענה לצורך או רצון כללי ומתחיל שרשרת פעולות יעלות להשגת צורך זה.

מודלים לבחינת הנעת עובדים

מודל שני הגורמים של הרצברג להנעה התמקד בתחקור עובדים לגבי חוויות משמעותיות שחוו במקום עבודתם. הרצברג ביקש מנבדקיו לנסות ולהיזכר באירועים או בחוויות בעבודה שהשפיעו על שביעות רצונם ממקום עבודתם. תוצאות מחקריו הראו כי לכל עובד 2 מערכים

של צרכים ממקום העבודה:

1. צרכי הנעה - אלו הם הגורמים המאפשרים לאדם צמיחה פסיכולוגית והגשמה עצמית בעבודה.
2. צרכי היגיינה - כוללים את התנאים המי נמליים להם מצפה כל עובד (שכר,תנאי עבודה פיזיים, בטחון כלכלי).

 מודל נוסף העוסק בהנעה הנה תיאורית הצרכים של מאסלו ( Maslow, 70). מאסלו חילק

את ההנעה לחמישה שלבים שונים, כאשר אדם איננו יכול לעבור לשלב הבא אלמלא כל צרכיו התמלאו בשלב הקודם לכן:

1. צרכים פיזיולוגיים בסיסיים -זהו הצורך הבסיסי של האדם, צורך קיומי הישרדותי: מזון, שתייה, לבוש, שינה.
2. ביטחון פיזי - הגנה פיזית עלינו ועל משפחתי הקרובה.
3. שייכות חברתית - בשלב זה אנו מחפשים שיוך חברתי לעצמנו. צורך להיות מקובל, להיות חלק מקבוצה, בשלב זה מחפשים זוגיות, הקמת משפחה, חברה שמתאים לנו להשתייך אליה.
4. כבוד והערכה - צורך לכבוד עצמי ולכבד אחרים. אלה יכולים למצוא ביטוי דרך מעמד, הכרה חברתית, והכרה מצד הסביבה, והכרה בעבודה.
5. מימוש עצמי - היכולת של אדם לממש עצמו על ידי שילוב היכולות והתובנות האישיות אל מול רצונותיו.

 מחקרים מצאו כי עובדים בעלי מוטיבציה חשים מקום עבודתם (Lindner, 98):

• - בטחון תעסוקתי
• - מרגישים כי עבודתם מוערכת על ידי מנהלם
• - מרגישים חלק מהארגון וכי יש ביכולתם לצמוח בתוכו
• - מזדהים עם הארגון ומטרותיו

טיפים לבחינת רמת המוטיבציה בארגונך ( McNamara, 2008)

כדי להניע עובדים יש לזכור כי האדם שרוצה להניע אותם צריך קודם כל לחוש כי הוא מניע את עצמו במקום עבודתו. מנהלים חדורי מוטיבציה ואמונה בדרך הארגון בהם הם פועלים יכולים בקלות לסחוף אחריהם עובדים אחרים. על כן יש לבחון קודם כל מהי רמת המוטיבציה הקיימת אצל המנהלים וכיצד היא נתפסת אצל עובדיהם.

השלב הבא בבחינת המוטיבציה הנה עריכת תיאום ציפיות בין הציפיות העסקיות של הארגון לבין ציפיות העובדים ממקום עבודתם. לעיתים ישנם עובדים שחשים כי הם עובדים קשה אך בסופו של יום אינם מרגישים שתורמים למטרות הארגון. כדי למנוע מצב זה יש להסביר לעובדים בצורה מפורשת מהם המטרות הניצבות בפניהם ולהסביר להם את סדרי העדיפויות בעבודתם.

השלב הבא הנו בחינה מהו הגורם המניע כל עובד לביצועים מצוינים - על ידי ביצועי שיחות משוב, ושיחות אישיות תוכלו להתרשם מרצונותיו של כל אדם ולהבין היכן הוא רואה עצמו במערכת בעתיד ולדאוג לפיתוחו התמידי.

לסיום אל תסמכו על יחסיכם הטובים עם עובדיכם כי יניעו אותם, אלא הפכו את הדברים לרשמיים, קבעו נהלי עבודה מסודרים, ומערכת לבחינת ביצועי העובדים.

במערכת בה שקיפות היא מילת המפתח בין המנהלים לעובדים, בהם העובדים חשים שיש להם אוזן קשבת וכי יש ביכולתם להתפתח במקום עבודתם אלו הם הגורמים המניעים אותם לביצועים מצוינים. לכן הקפדה על כל אותם טיפים תסייע לכך לשמר את העובדים המצוינים בארגונך ולמנוע מצב של חרדה ופגיעה בביצועי החברה.

ביבליוגרפיה:

Lindner.R.J,(1998), Understanding Employee Motivation, Journal Of Extension,Vol.36

 Carter McNamara,(2008), Basics About Employee Motivation, the Field Guide to Leadership and Supervision.